Pogled iz unutrašnjosti profesije

Danas se od nastavnika traži da urade sve što mogu – da obezbede visoke rezultate na Jedinstvenom državnom ispitu, ovladaju kompjuterskim tehnologijama, savladaju pristup zasnovan na kompetencijama i usađuju patriotizam...
Sve ove probleme nastavnici moraju rješavati u kontekstu stalnih modernizacijskih promjena. I jasno je da se u takvim okolnostima nastavnici suočavaju sa mnogim profesionalnim i psihološkim problemima koji zahtijevaju posebnu pažnju, uključujući i prosvjetne vlasti. Ali iz nekog razloga, menadžeri rijetko pokazuju interesovanje za ove poteškoće i želju da ublaže situaciju.
Predstavljamo rezultate jedne od rijetkih studija
gdje je nastavnicima postavljeno pitanje: šta ometa vašu profesionalnu samorealizaciju? Studiju su proveli zaposlenici sociološke laboratorije Krasnojarskog pedagoškog koledža u školama Krasnojarskog kraja. A da bismo uporedili gledište nastavnika iz Krasnojarska sa pozicijom nastavnika u drugim regionima, analizirali smo sadržaj upitnika učesnika Mreže kreativnih nastavnika www.it-n.ru/ (ITN). Prilikom registracije na ovom portalu, učesnici popunjavaju određene rubrike, uključujući i rubriku „glavni problemi sa kojima
Susrećem se na poslu.”

Potražnja rastu, sredstva...

Šta nastavnici navode kao faktore koji ometaju njihovu profesionalnu samorealizaciju? Najčešće se radi o nedostatku vremena, koji se troši zbog prevelikog opterećenja (kako akademskog tako i vannastavnog).
Problem nedostatka vremena primetilo je 30% nastavnika u gradu Krasnojarsku, 33,1% nastavnika iz malih gradova i 24,3% nastavnika iz sela. Ispitanici to povezuju sa velikim sedmičnim nastavnim opterećenjem, koje moraju preuzeti zbog malih plata. I sa potrebom da se izvrše „neosnovne“ instrukcije školske uprave i drugih organa: „Osjećaj kao da radimo neke dodatne službe: i socijalne i medicinske...“ (ruralno područje).
Drugi najčešće spominjani negativan faktor je velika količina papirologije koja odvlači pažnju od glavne aktivnosti. 25,6% nastavnika u školama u Krasnojarsku i 23% nastavnika u seoskim školama navelo je preopterećenost dokumentacijom i značajno povećan broj različitih vrsta izvještavanja.
Nastavnici su tokom anketiranja često ukazivali na slabost materijalno-tehničke baze škole. Istovremeno, nastavnici u područnom centru su se, po pravilu, fokusirali na nepotpunu kompjutersku opremljenost učionica, nedovoljan broj interaktivnih tabli i rad škole u dvije smjene, dok su se njihove kolege sa sela fokusirale na nedostatak osnovna nastavna sredstva: globusi, instrumenti za crtanje i dr.

I tako da sve “zone” postoje!

Važno je napomenuti da je, prema mišljenju mnogih nastavnika, profesionalna samorealizacija otežana niskom obrazovnom motivacijom djece i njihovom mentalnom pasivnošću. Nastavnici su zabrinuti zbog sve većeg broja učenika sa mentalnom retardacijom i sveukupnog niskog stepena razvoja učenika, posebno u školama na periferiji, „nestatusnim“, što ne dozvoljava realizaciju obrazovnih projekata.
Nastavnici su zabrinuti i zbog velikog broja djece migranata koja slabo govore (a često i ne govore) ruski, te povećanog broja djece čiji roditelji ne poklanjaju dužnu pažnju njihovom odgoju. Ove probleme češće su primećivali nastavnici u Krasnojarsku (11,6%).
Seoski nastavnici češće izražavaju žaljenje zbog nedostatka stručnih znanja, vještina i radnog iskustva (20,5%). Osjećaju deficit povezan s nerazumijevanjem savremenih trendova u obrazovanju, nedostatkom potrebnih kvalifikacija i iskustva u projektnim aktivnostima. Stariji seoski nastavnici često su govorili o svojoj nesposobnosti da koriste internet resurse i nespremnosti da koriste informacione i komunikacione tehnologije.
Drugi problem je interakcija sa roditeljima učenika. Najjače se manifestuje u regionalnom centru: 8 odsto nastavnika u Krasnojarsku priznalo je da ne mogu da nađu međusobno razumevanje sa roditeljima i to negativno utiče na njihove profesionalne aktivnosti.
Posebno je istaknut problem pretrpanosti časova: „Rad u uslovima kada je u prvom razredu 30 ljudi danas je gotovo nemoguć zadatak! Traže od nas da postoji “zona za fizičko vaspitanje”, da postoji “zelena zona”, da postoji “zona za igru”, da ima 15 stolova, da sjedne 30 ljudi, ali kako to učiniti? Ovo je nestvarno! Ogromna gomila knjiga, olovaka i olovaka je položena na stolove! Momci hodaju između stolova - nema dovoljno mjesta za njih, mogu se zabiti. I ja moram da pripazim na decu u učionici da se niko ne penje uz stepenice, a u hodniku moram da pazim gde trče, skaču i igraju se. A sad si samo rastrgan između djece... Ako su ti dali 20 djece, neka imaju 20, možeš ih nekako pratiti, ali 30 je teško” (mali grad).

"Pretvaraju nas u 'reportere'"

Kako nastavnici u drugim regijama vide faktore koji smanjuju efikasnost profesionalnih aktivnosti? Ovo je pokazala analiza 120 upitnika nastavnika koji su se registrovali na portalu Creative Teachers Network (ITN). Većina izjava učesnika ITN-a pokazala je iste probleme kao u studiji sociološke laboratorije Krasnojarskog pedagoškog fakulteta. Istina, ovdje je problem “suvišnih i besmislenih radova koji oduzimaju puno vremena” na prvom mjestu po učestalosti spominjanja. Negativne emocije u vezi s tim izrazilo je 32,5% nastavnika: „Beskrajni izvještaji, planovi, programi, dijagnostika - danas se po njihovom prisustvu ocjenjuje rad nastavnika“ (Tambov). “Pretvaraju nas u škrabače, odnosno novinare. Gdje je posao oči u oči?..” (Krasnodarski kraj).
15% ispitanika požalilo se na nedostatak vremena zbog potrebe dodatnog akademskog opterećenja, smanjenja sati za pojedine predmete i drugih razloga. Nezadovoljstvo oskudnom materijalno-tehničkom bazom škole izrazilo je 13,3% učesnika mreže. U pravilu je riječ o nedovoljnom broju računara, interaktivnih tabli, maloj brzini interneta, nedostatku vizuelnih pomagala i materijala.

Oh, i moje kolege se teško penju!

Značajno je da, kao iu studiji u Krasnojarsku, mnogi nastavnici navode najproblematičnije faktore kao što su: niska obrazovna motivacija, nedisciplinirano ponašanje učenika (9,1%) i nedostatak međusobnog razumijevanja sa roditeljima (8,3%): „Odgajanje djece danas ostavlja mnogo poželjeti. Ne postoji želja za znanjem. Roditelji žele da vide slugu u učitelju” (Altajski teritorij). „Najgori problem je ravnodušnost roditelja učenika“ (Sverdlovsk region).
Ali postoji i razlika u odnosu na podatke sociologa iz Krasnojarska. Prilično značajan dio nastavnika (8,3%) vidi ozbiljan problem u inerciji kolega i administracije. Učesnici Mreže kreativnih nastavnika sa žaljenjem primjećuju „nespremnost kolega da bilo šta promijene u svom radu“ (Voskresensk, Moskovska regija), „nevoljnost uvođenja novih metoda rada“ (Emanzhelinsk, Čeljabinska regija), „iritaciju kolega kada „ šikljajući ideje" "" (Irkutsk).

Istraživači su otkrili šta najviše smanjuje radnu efikasnost zaposlenih u Sankt Peterburgu. Glavni glavni razlozi izgledaju ovako: nedostatak koordinacije između odjela (57%), niske plate (46%), nepotpuno korištenje ličnog potencijala (42%), vremenski pritisak i stres (41%), nedostatak pohvala i nagrada za dobar posao (38%), bučne kolege i njihovo brbljanje (33%). Ovdje je vrijedno napomenuti da je 51% ispitanika priznalo da bi radili produktivnije u povučenoj atmosferi - u zasebnoj kancelariji, bez kolega u blizini. Najveće ometajuće faktore upotpunjuje demotivacija ponašanjem nadređenih (33%) i loš odnos menadžmenta prema podređenima (29%). U istraživanju je učestvovalo 2418 ljudi.

„Slične studije je sprovela američka kompanija Gallup krajem 1990-ih“, prisjeća se Alevtina Borisova, šefica odjela ljudskih resursa KPMG-a u Rusiji i ZND. „Istraživanjem impresivnog broja zaposlenih širom svijeta, ustanovljeno je da su ključni faktori generalno se ne razlikuju mnogo u zavisnosti od zemlje i ne menjaju se tokom dužeg vremenskog perioda." Izuzetak su, naravno, zemlje sa posebnim pristupom upravljanju, na primjer Japan.

Irina Portnova, viši konsultant u CEB SHL Russia&CIS, kaže da su rezultati dobijeni u studiji HeadHunter u potpunosti u skladu sa onim što kompanija dobije svake godine anketiranjem više od 8 hiljada zaposlenih u Rusiji i zemljama ZND. Bez obzira na regiju, u ocjenu su uvijek uključena pravedna finansijska nagrada za uloženi trud, priznanje zasluga od strane menadžmenta, osjećaj ugode i mogućnost realizacije vlastitih potencijala. Prema rečima Tatjane Kanonerova, stručnjaka za karijerni pravac HeadHunter-a, vrhunski faktori se ne menjaju iz godine u godinu, jer je razlog za pojavu ovih faktora isti – slab menadžment. "Kada menadžeri loše planiraju rad zaposlenih, ne uspostave interakciju između odjela i ne koriste snage svojih podređenih, ljudi ne uživaju u svom poslu i rade ga loše. I to nije problem posljednjih godina. Osnovni principi dobar vođa je bezvremenski”, napominje ona.

A on se ipak menja

Međutim, ne smatraju svi stručnjaci glavne distrakcije statičnima. Tako Andrej Belojedov, izvršni direktor prodaje i marketinga REHAU-a za istočnu Evropu, naprotiv, kaže da je sada nastala jedinstvena situacija kada na efikasnost zaposlenih utiču faktori o kojima većina poslodavaca nije razmišljala pre deset godina. Ove promjene nisu uzrokovane politikom poslodavaca, već dubokim društvenim procesima, na primjer, infantilizacijom društva i naučno-tehnološkim napretkom, smatra Andrej Belojedov.

"Century 21 Russia" provodi svoje istraživanje svakih šest mjeseci kako bi identifikovao potencijalne razloge za pad učinka zaposlenih. "Tokom proteklih 5 godina, povećanje plata je postalo manje uticajno na motivaciju zaposlenih", kaže Elena Uteleva, zamenica direktora kadrova. "U 2011. 52% naših ispitanika govorilo je o novčanim podsticajima. U 2016. ta brojka je bila samo 39% .”

Ako su ranije ljudi bili više zainteresirani za pristojnu plaću, poštovanje i nematerijalne nagrade od nadređenih, sada se cijeni prilika da ostvare svoje sposobnosti. „Napominjemo da, prije svega, razlozi s emocionalnom komponentom otežavaju; pojednostavljeno rečeno, svake godine sve više ljudi treba razumjeti“, kaže Olga Kornienko, potpredsjednica za kadrovsku politiku u FGIK Razmaxu. Vladimir Vinogradov, predsednik Grupacije kompanija Pro-Vision, kaže da je glavni faktor koji je uticao na glavne razloge pada kadrovske efikasnosti smena generacija. Umjesto X radnika (rođenih od 1963. do 1983.), milenijalci, poznati i kao Y (rođeni od 1983. do 2003.), ušli su u radnu snagu. Zato su nematerijalni faktori stigli do vrha - priznanje kolega i menadžmenta, povratne informacije itd.

Direktor predstavništva jedne kompanije za zapošljavanje u Sankt Peterburgu kaže da ocjena koju je sastavila HH ukazuje da su zaposleni počeli više pažnje posvetiti svom profesionalnom razvoju i napretku. “Nivo plata će uvijek biti u vrhu uzroka nezadovoljstva, ali se pojavljuje slika koju ljudi razumiju: da bi dodatno povećali svoje blagostanje, moraju rasti kao profesionalci, rješavati složenije i odgovornije probleme. Otuda i pojava u vrhu razloga koji nisu čisto materijalne prirode.

Na primjer, nedosljednost u radu praktično poništava efektivnost zaposlenog, on trči u mjestu umjesto da ide naprijed, što znači da se ne razvija. Na primjer, bučne kolege. Čini se da treba da se pridružite i vodite, jer "plata kaplje". Ali za mnoge je važnije da efikasno završe svoje zadatke, napreduju kao profesionalci i postignu nove visine”, kaže stručnjak.

Šta kažu rezultati ankete

Podaci istraživanja HeadHunter-a pokazuju da postoje tri glavna razloga koji smanjuju produktivnost osoblja, napominje Elena Kudryavtseva, vanredna profesorica Odsjeka za menadžment na Visokoj školi ekonomije u Sankt Peterburgu. "Prvi od njih je obilje nekvalitetnih poslova, zasićenih velikim obimom rutinskog posla. Rad na takvim pozicijama brzo izaziva sagorijevanje, što dovodi do pada produktivnosti", kaže stručnjak.

Drugi problem je dizajn radnih prostora. Otvoreni prostori (od engleskog open space - otvoreni prostor) uvedeni su u zapadnjačkom stilu za praktičniji rad u timu, ali su kao rezultat lišili zaposlenike mogućnosti da se koncentrišu na rješavanje svojih problema i povećali stres. Stručnjaci objašnjavaju: 55% ispitanika želi da radi u odvojenim prostorijama jer su postali individualisti.

Treći razlog za pad produktivnosti, prema Kudryavtsevoj, je priroda korporativne kulture, koja dozvoljava ili stalnu mješavinu posla i lične komunikacije, ili, obrnuto, pretjerano oštar odnos prema zaposlenima u obliku zahtjeva za posebnim asketizam, koji ne dozvoljava nikakva ometanja na poslu." I jedno i drugo podjednako negativno utiče na radnike, kažu stručnjaci.

Visok procenat zaposlenih koji su stres naveli kao važan faktor (41%) koji remeti njihovu efikasnost je, objašnjavaju psiholozi, zbog činjenice da su ljudi umorni od rada u formatu podviga, kako to zahteva poslodavac tokom protekle godine. kriznih godina. Izreka „najbolja motivacija je imati posao“ više ne važi.

“Prije nekog vremena, zaista veliki postotak zaposlenih koji su učestvovali u ovakvim studijama primijetio je stabilnu poziciju kompanije na tržištu („Zaštićen sam, neću dobiti otkaz”), dostupnost socijalnih paketa i, naravno, nivo plata im je važan. Rezultati današnjih istraživanja pokazuju da je naglasak prebačen na suštinu posla i želju radnika da maksimalno iskoriste svoj potencijal“, potvrđuje psiholog Julija Prjahina.

Napomena za šefa

„Glavni glavni razlozi pada efikasnosti zaposlenih će se pogoršavati i širiti: sistemi razmišljanja menadžera i izvođača ne idu u korak sa razvojem savremenog sveta“, upozorava poslovni trener Oleg Aavi.

U borbi za efikasnost zaposlenih, poslodavci su prinuđeni da smišljaju različite mere. “Prošle godine smo pokrenuli projekat Učini mi život lakšim u kojem potičemo zaposlene da optimiziraju svoje radne procese: manje kontaktiraju jedni druge s hitnim zahtjevima, poštuju vrijeme svojih kolega, smanjuju broj sastanaka, smanjuju broj pisama, i tako dalje“, kaže poslovni – HR partner u Coca-Cola HBC Rusija Galina Podovžnaja o tome kako se kompanija nosi sa ometanjima.

Pro-Vision Group je za svoje zaposlenike sprovela anketu sličnu HH i na osnovu njenih rezultata razvila kampanju usmjerenu na povećanje motivacije i angažmana osoblja. Zvao se “Pro-Vision Dream Team: 18+”: kompanija je organizovala fotografisanje za svoje zaposlene, čija je svrha bila da se zaposleni ponovo osećaju kao da imaju osamnaest godina. Rezultati fotografija su zatim objedinjeni u kalendar za zaposlene, klijente i partnere. „Prvi put smo napravili svoje zaposlene kao zvijezde, a nismo ih skrivali iza scene (iza kulisa – prim. urednika)“, objašnjavaju iz kompanije.

Kako ne bi gubili stručnjake zbog nedostatka pohvala za dobar rad, SearchInform je počeo koristiti program TimeInformer koji rukovodiocima odjela pokazuje produktivnost zaposlenih kako bi jasno vidjeli koga i koga nagraditi.

Odaberite fragment s tekstom greške i pritisnite Ctrl+Enter

Nekoliko faktora, kako vanjskih tako i unutrašnjih, može dovesti do smanjenja performansi.

Sakupili smo 8 najčešćih razloga zašto se performanse smanjuju:

1. Loše radno mjesto. Ljudi koji sjede leđima okrenuti vratima imaju veću vjerovatnoću da dožive stres. Ne mogu da kontrolišu „zadnji deo“ i podsvesno očekuju „napad“ od onih koji ulaze u kancelariju. Loše je i sedenje licem prema vratima – tako da vas svako ko uđe doživljava kao „istražni biro“. Najudobnije je sjediti postrance prema vratima.

2. Veliki tim. Ne znaju svi dobro raditi i koncentrirati se kada je puno ljudi u blizini. Pozadinska buka, razgovori, kolege i posjetioci koji stalno prolaze, svi vas gnjave pitanjima, zbog čega ste stalno rasejani, nesposobni da se koncentrišete - sve vas to neminovno odvlači od posla. Kao rezultat toga, ne možete raditi svoj posao kako treba. Od toga pati samopoštovanje, nestaje želja da se bilo šta radi, i...

U tom slučaju trebate kontaktirati svog šefa sa zahtjevom za promjenu radnog mjesta. Ako vaš zahtjev ostane bez odgovora ili je to nemoguće, pokušajte sami da uredite svoj radni sto što udobnije - lijepe sitnice, omiljeni cvijet i fotografija djece na stolu učinit će atmosferu u kancelariji ugodnijom.

3. Iritantni kolega.Često pričljiv ili dosadan kolega otežava koncentraciju na posao. Moguće je riješiti se pretjerane pažnje, a da ne uvrijedite osobu.

Prvo pokušajte da shvatite zašto je vaš kolega izabrao baš vas. Možda je poenta u tome što ste vi ta koja je pouzdana i uvijek pristaje da sluša beskrajne priče, zahtjeve i pitanja? Ako je tako, onda ćete jednostavno morati naučiti reći “ne”.

Takođe je moguće da naiđete na manje zaposlenog radnika koji ima puno vremena za razgovor. Tada možete umiriti kolegu tako što ćete navesti svoj obim posla, odnosno direktno reći da sada imate puno posla, a da ste spremni za komunikaciju tek kada ih završite.

Ako ništa nema efekta, onda ima smisla na sve priče reagovati jednosložno, odgovarajući samo sa „da“ ili „ne“. Možete se distancirati i od dosadne osobe koristeći slušalice ili skupiti hrabrost i direktno reći da vam ona odvlači pažnju.

4. Strah. Ponekad učinak pada zbog straha od odgovornosti ili samog zadatka. Ovdje će pomoći dobro izrađen plan, posebno ako je posao dugoročan. Cijeli proces izvršavanja zadatka podijelite na nekoliko kratkoročnih faza, neka svaka od njih ne traje duže od nekoliko dana.

Zapišite od čega se svaki korak sastoji, a zatim prelazite s jednog zadatka na sljedeći. Preporučljivo je da se točke u vašem planu izmjenjuju - od jednostavnih do složenih. I pokušajte da izmjenjujete zadatke koji oduzimaju vrijeme sa stvarima u kojima uživate.

5. Nered na stolu. Da biste se fokusirali na posao, važno je da se riješite nereda na svom stolu. Stručnjaci su izračunali: ako stalno pokušavate pronaći pravu stvar među otpadom papira, gubite oko 30% svog radnog vremena. Da dokumenti budu u redu, nabavite police ili tacne. Ali ni njih ne biste trebali zloupotrebljavati. Ako ima više od pet ležišta, postaje teško kretati se po poslovnim papirima. Na kraju radne sedmice odvojite vrijeme za sortiranje papira: dokumente koje često gledate zgodnije je čuvati u fiokama, a one koji su vam povremeno potrebni najbolje je odložiti u ladice ili na police.

6. Muzika. U nekim kancelarijama je uobičajeno da se čitav radni dan sluša lagano prigušena muzika ili sedi sa slušalicama. Važno je zapamtiti da ovo nije pogodno za svakoga, a mnogima muzika, bez obzira koliko je mirna i melodična, može ometati pažnju. Ako se ovo odnosi na vas, zamolite svoje kolege da isključe muziku ili je sami prestanu slušati i promatrajte promjene.

7. Internet. Surfanje internetom može postati toliko zarazno da nećete ni primijetiti kako je prošlo pola radnog dana. Stoga, na poslu treba da budete vrlo jasni šta tačno tražite i zašto, a ne da zloupotrebljavate društvene mreže.

Međutim, povremeno prebacivanje pažnje na omiljene stranice pomaže povratku performansi zaposlenika - ovo je zaključak do kojeg su došli singapurski naučnici. Prema naučnicima, ovo je isto što i „odlazak na pauzu za kafu“.

8. Banalni umor. Ako radite duže od šest mjeseci ili godinu dana bez odmora, onda je umor prirodna reakcija organizma. Uzmite odmor odmah - na najmanje dvije sedmice - i promijenite okruženje. Definitivno ne biste trebali sjediti kod kuće, obavljati kućne poslove, ili još manje "hitne" radne zadatke. U idealnom slučaju, trebali biste se odseliti od kuće, ali možete jednostavno promijeniti mjesto i vrstu aktivnosti - ljetna kuća ili putovanje u drugi grad sasvim su pogodni za to.

Pogledajmo demotivatore koji smanjuju učinak osoblja. Šta izbegavati u radu sa kolegama, kao i u komunikaciji sa zaposlenima. Ovo pitanje se tiče menadžment tima. Potrebno je pravilno motivisati zaposlene, biti lojalni, tada će uticaj i efikasnost rada dostići viši nivo.

U materijalu ćemo detaljno razmotriti sam pojam demotivacije, te upoznati njegove metode i moralne demotivišuće ​​faktore.

Svaki direktor mora znati da je temelj uspješnog razvoja svake kompanije visok učinak njenih zaposlenih.

Osnova produktivnosti i efikasnog rada je ispravna motivacija, njeni alati koji se koriste u praksi. Svaki direktor mora razumjeti koje radnje treba preduzeti u odnosu na svoje podređene kako bi oni bili voljni da rade i sa zadovoljstvom idu na posao.

Pristrasna kazna smanjuje radnu efikasnost

Koncept se još naziva i materijalna demotivacija. Ponekad menadžment vidi da njihove kolege nižeg ranga izbjegavaju svoje direktne odgovornosti i žele ih nekako ohrabriti.

Da bi to uradili, "smanjili su" plate osoblju. (Pošto ste vi građani lijeni, radite bez entuzijazma, onda odlučujem da vas manje plaćam).

Ali vrijedi napomenuti da je donesena odluka pogrešna. Jer malo je vjerovatno da će neko izvoditi podvige za tako nisku naknadu. Ako je zaposlenik ranije radio loše, tada preduzete mjere za njega neće biti poticaj. U takvoj situaciji rukovodstvo se skida sa pozicije i pronalazi kompetentnija i objektivnija osoba koja je u stanju da pravilno motiviše podređene.

Nepoštovanje i stalno prigovaranje obeshrabruju bilo koju osobu da ispuni svoje dužnosti. Ako nikada ne hvalite radni kadar, već ga uvjeravate da su glupi, netalentovani i kao nulti specijalisti, onda je od njih teško očekivati ​​puni povrat.

Postoji još jedan način koji negativno utiče na stav kolega (vidi), on je latentan. To su zaposlenici, takozvani saboteri, sivi kardinali. U timovima su kolege koji se neodgovorno odnose prema svojim obavezama, stalno ćaskaju na mobilnim telefonima i surfuju društvenim mrežama. Takav stav štetno utiče na servis cjelokupne radne snage, jer mnogi slijede loš primjer i oponašaju ga.

Razgovarajmo o najčešćim načinima vršenja materijalnog i moralnog pritiska na kolege:

Finansijski faktori

• Nedostatak premija, podsticaja, bonusa za dobar rad zaposlenih.
• Materijalni troškovi zaposlenih se ne refundiraju. Na primjer, mobilne komunikacije, poslovna putovanja itd.

Moralni faktori koji smanjuju učinak zaposlenih

• Ne podstiče se interes zaposlenih za razvoj novih projekata i ideja.
• Svaka inicijativa osoblja se odbija.
• Ne postoji jasan sistem zadataka za svaku poziciju (vidi).
• Redovni prekovremeni rad, prekovremeni rad.
• Postavljaju se zadaci koji su preteški za zaposlene.
• Nepravilan tretman saradnika.
• Ignoriranje pravila poslovnog bontona.
• Neispunjavanje obećanja, nedostatak rasta u karijeri.
• Jak pritisak od strane menadžera, često prigovaranje, ugradnja kontrolnih alata. Na primjer, ovo bi mogli biti instalirani beacons na telefone, izvještavanje iz minuta po minut o obavljenom poslu.

Stručno mišljenje: Šta smanjuje učinak zaposlenih?

Olga Nilova

Vodeći konsultant za zapošljavanje Kelly Services CIS

Mnogi faktori mogu uticati na učinak osoblja. Podijelio bih ih na dva dijela: lične okolnosti i vanjski faktori.

Lične okolnosti koje utiču na kvalitet rada

Od ličnih aspekata, treba istaći motivaciju zaposlenih za obavljanje posla, kao i znanja i vještine potrebne za obavljanje određenih funkcija.

Malo je vjerovatno da će zaposlenik biti efikasan ako mu se kategorički ne sviđa ono što radi. Razlog tome može biti ne samo, na primjer, prvobitno pogrešan izbor zanimanja, već i činjenica da je zaposlenik „pregorio“ i da mu je potreban novi izazov. Zaposlenik iscrpljen monotonim radom definitivno nije spreman za produktivan rad. Baš kao što će zaposlenik koji nema potrebno iskustvo i kompetencije za obavljanje posla koji mu je zadati sigurno pokazati loše rezultate.

Eksterni faktori koji utiču na produktivnost zaposlenih

Vanjske okolnosti uključuju nepovoljne uslove rada, nedostatak sredstava, previše posla i loše odnose u timu.

Zamislite da radite u kancelariji sa lošom ventilacijom; u ovom slučaju nedostatak kiseonika ne samo da može smanjiti produktivnost, već i negativno uticati na zdravlje zaposlenih. Ili vas ometaju beskrajne svađe i sukobi vaših kolega: to ne samo da će pokvariti nervni sistem, već će vam oduzeti i dragocjeno radno vrijeme.

Koje demotivišuće ​​faktore menadžeri koriste a da to nisu svesni?

Posljednjih godina pitanje motivacije osoblja zauzima jedno od prvih mjesta u upravljanju kadrovima. Nastojeći da postignu efikasnost, menadžeri razvijaju različite sisteme motivacije za svoje zaposlene. Ali da li su ove metode uvek efikasne?

Na primjer, fini sistemi se još uvijek koriste u mnogim kompanijama: postoji mišljenje da to povećava motivaciju, na primjer, menadžera prodaje. Moguće je da se takav radnik trudi da bolje radi, ali je veliko pitanje koliko će dugo raditi u ovoj kompaniji. Ili stalne kritike i instrukcije: menadžer misli da će to biti od koristi i da će zaposlenik prilagoditi svoj rad, ali zapravo se ovom metodom može postići potpuna demotivacija.

Zaposlenog je vrlo lako demotivirati. Dovoljno je dati mu ono što mu zapravo nije potrebno. Na primjer, prebacite ga s izvršnog na rukovodeću poziciju. Iz pristojnosti, zaposleni će pristati na unapređenje, ali će se osjećati neprikladno. Kao što znate, ne teže svi ljudi napredovanju u karijeri.

Loše uspostavljena komunikacija također može imati negativan utjecaj na motivaciju: dešava se da menadžer nejasno postavlja zadatke i kao rezultat toga zaposleni ne razumije šta se od njega traži, a često mu se daju nerealni rokovi za izvršenje zadataka. Sve to naknadno dovodi i do sagorijevanja i demotivacije osoblja.

Sada ste upoznati sa faktorima koji mogu negativno uticati na efikasan rad osoblja. Kao rezultat toga, razvoj kompanije kasni i posao se obavlja loše. Pokušajte da izvučete prave zaključke, ne biste trebali praviti ove greške kada upravljate kolegama. Budite iskreni, sa poštovanjem i strpljivi prema zaposlenima. Pokažite zaposlenima da cijenite njih i usluge koje pružaju, zahvalite im na njihovom radu. Tada će vaša organizacija postati jaka, moćna i procvjetati pred vašim očima.

Koji uslovi ometaju rad, demotivišu, destimulišu zaposlene. Demotivirajući faktori na poslu. (10+)

Principi motivacije osoblja - Demotivišući, destimulišući, ometajući faktori, uslovi rada

... i demotivirajući faktor:

Plaća. Čovjeku je potrebna plata da bi zadovoljila svoje osnovne potrebe. To bi trebalo da mu obezbedi uobičajeni način života. Nezavisna i bistra osoba neće dugo raditi za kompaniju, ma koliko ova kompanija bila divna, ako se stalno susreće sa finansijskim poteškoćama u svakodnevnom životu. Plata bi trebala biti dovoljna za život.

S druge strane, naša zapažanja su pokazala da prekomjerno povećanje dohotka u našoj zemlji naglo smanjuje produktivnost rada. Ovaj efekat se vrlo lako može objasniti:

• Osoba ima novu brigu - gdje potrošiti dodatni novac.
• Naše tradicije ne podstiču pretjeranu zaradu; čini se da je ljudima bolje da rade manje, a primaju manje. Visoke plate podstiču ljude da rade manje.

Zavisi kojoj kategoriji zaposleni pripada:

• Radnik koji čini glavni prihod svog domaćinstva. Svojoj porodici mora obezbijediti hranu, osnovne potrebe i malo zabave.
• Mladi specijalista. Najvjerovatnije još uvijek nema teret obaveza na svojim plećima. Trenutno ga više zanima brzi rast karijere nego plata.
• Zaposleni čiji su porodični prihodi pomoćni. Visina prihoda nije posebno važna, jer neprimjetno nestaje u ukupnim porodičnim prihodima. Međutim, takav zaposlenik je zainteresovan da posao ne ometa druge obaveze u domaćinstvu i da mu se isplaćuju veliki jednokratni bonusi koji naglašavaju značaj njegovog/njenog rada za porodični budžet.
• Osoba koja sve mjeri novcem, njegov glavni cilj je da zaradi što više novca. Ovo je rijetka ptica na našim prostorima.

Optimalna plata malo zavisi od kvalifikacija, iskustva, godina i znanja.

U većini slučajeva, plata bi trebala biti dovoljna za život i ne više. Isplate bonusa ne bi trebalo da budu redovne i treba da priznaju zaista izuzetna dostignuća. Zaposleni koji su dali zaista ozbiljan doprinos, preuzeli odgovornost, borili se za interese kompanije, radili za rezultate i postigli rezultate treba da budu zaista dobro plaćeni i finansijski nagrađeni. Zaposleni koji rade bezbrižno, od poziva do poziva, bez entuzijazma, ne zaslužuju visoke plate.

Nejasne obaveze i dogovori, neispunjavanje obaveza od strane menadžmenta. Zahtjevne zahtjeve prema zaposlenima doživljava mirno i adekvatno samo ako menadžment sebi postavlja visoke zahtjeve. Zaposleni cijene predvidljiv i jasan menadžment. Tradicije ispunjavanja obaveza mogu postojati u kompaniji samo ako su joj svi bez izuzetka posvećeni.

Važno je da opšte nepovjerenje može biti uzrokovano ne samo namjernim odbijanjem svojih obaveza, već i različitim razumijevanjem postignutih sporazuma od strane strana. Napravite pravilo da se sve obaveze evidentiraju na papiru i tek tada važe. Usmeno izražene fraze, komentari i pretpostavke nemaju posljedice.

Napravite jasne sporazume, zabeležite ih na papiru, ispunite svoje obaveze, zahtevajte ispunjenje obaveza od druge strane.

Loši uslovi rada. Zagušljivost u prostoriji, loša tehnologija, nestabilni računari - sve to iritira zaposlene, ometa normalan rad i onemogućava ih da pokažu pristojne rezultate. Rad u neudobnoj kancelariji, u lošim uslovima, podriva samopouzdanje, samopoštovanje i samopouzdanje.

Stvorite pristojne radne uslove za svoje zaposlene.

Sukobi u timu. Napeti odnosi i sukobi odvlače pažnju od posla, oduzimaju vrijeme i energiju. Ljudi više ne razmišljaju o uspjehu kompanije, već o tome kako da ubiju svog komšiju.

Strogo suzbijajte sukobe i intrige. Bolje je otpustiti nekoliko huškača nego izdržati napetost.

Zamagljena odgovornost, birokracija, prekomjerna organizacija. Koliko vremena zaposleni troše na koordinaciju i rješavanje administrativnih pitanja? Može li se ovo vrijeme iskoristiti za dobrobit kompanije? Da li se naređenja često daju, a zatim zaboravljaju? Ako kompanija ima tendenciju da zaboravlja date narudžbe, onda se nakon nekog vremena narudžbe više uopće ne shvataju ozbiljno.

Odredite svoja ovlaštenja i područja odgovornosti. Zaposleni moraju tačno znati sa kojim problemima se kome obratiti.

zaključci

Koji se zaključci mogu izvući iz gore navedenog u vezi sa sistemom motivacije?

• Ne treba očekivati ​​da će pojava tabele koja pokazuje koliko novca, ko prima i za šta, radikalno promeniti situaciju sa motivacijom.
• Razvoj i implementacija sistema motivacije prvenstveno podrazumeva aktivan i dubok rad sa menadžmentom, promenu stavova i tradicija.

Nažalost, povremeno se pronalaze greške u člancima, ispravljaju se, dopunjuju, razvijaju i pripremaju novi. Pretplatite se na vijesti kako biste bili informisani.