Взгляд изнутри профессии
Сегодня от учителя чего только не требуют – и обеспечения высоких баллов ЕГЭ, и освоения компьютерных технологий, и овладения компетентностным подходом, и воспитания патриотизма…
Все эти задачи педагогам приходится решать в условиях непрерывных модернизационных изменений. И понятно, что в таких обстоятельствах у учителей возникает множество профессиональных и психологических проблем, которые требуют особого внимания, в том числе со стороны органов управления образованием. Но почему-то управленцы редко проявляют интерес к этим трудностям и стремление смягчить ситуацию.
Мы представляем результаты одного из немногих исследований,
где учителям был задан вопрос: что мешает вашей профессиональной самореализации? Исследование провели сотрудники социологической лаборатории Красноярского педагогического колледжа в школах Красноярского края. А чтобы сопоставить точку зрения красноярских педагогов с позицией учителей других регионов, мы проанализировали содержание анкет участников Сети творческих учителей www.it-n.ru/ (ITN). При регистрации на этом портале участники заполняют определенные графы, в том числе и графу «основные проблемы, с которыми
я сталкиваюсь в работе».
Требования растут, средства...
Что же называют учителя в качестве факторов, препятствующих их
профессиональной самореализации? Чаще всего – недостаток
времени, которое съедает чрезмерная нагрузка (как учебная, так и
внеучебная).
Проблему дефицита времени отметили 30% учителей города Красноярска,
33,1% педагогов из малых городов и 24,3% сельских учителей. Респонденты
связывают ее с большой недельной учебной нагрузкой, которую приходится
брать по причине низкой зарплаты. А еще – с необходимостью выполнять
«непрофильные» поручения администрации школы и других инстанций: «Такое
ощущение, что мы выполняем работу каких-то служб дополнительных: и
социальной, и медицинской…» (сельский район).
Второй по частоте упоминаний негативный фактор – большой объем бумажной
работы, отвлекающей от основной деятельности. 25,6% педагогов школ
Красноярска и 23% учителей сельских школ указали на перегрузку
документацией и значительно возросшее количество различного рода
отчетности.
В ходе опроса учителя нередко указывали на слабость
материально-технической базы школы. При этом учителя краевого центра,
как правило, акцентировали внимание на неполном компьютерном оснащении
учебных кабинетов, недостаточном количестве интерактивных досок, на
работе школы в две смены, а их коллеги из села – на отсутствии
элементарных средств обучения: глобусов, чертежных инструментов и
других.
И чтобы все «зоны» были!
Примечательно, что, по мнению многих педагогов,
профессиональной
самореализации мешает низкая учебная мотивация детей, их умственная
пассивность. Учителя обеспокоены возрастающим количеством учащихся с
задержкой психического развития и общим низким уровнем развития
учеников, особенно в школах на окраине, «нестатусных», что не позволяет
реализовать образовательные проекты.
Озабоченность у педагогов вызывает и большое количество
детей-мигрантов, плохо владеющих (а часто совсем не владеющих) русским
языком, увеличившееся число ребят, родители которых не уделяют должного
внимания их воспитанию. Эти проблемы чаще отмечали учителя Красноярска
(11,6%).
Сельские педагоги чаще высказывают сожаление по поводу недостатка
профессиональных знаний, навыков и опыта работы (20,5%). Они ощущают
дефицит, связанный с непониманием современных тенденций в образовании,
отсутствием необходимой квалификации, опыта проектной деятельности.
Сельские учителя старшего возраста часто говорили о неумении
пользоваться ресурсами сети Интернет и неготовности применять
информационно-коммуникативные технологии.
Еще одна проблема – взаимодействие с родителями учеников. Наиболее
остро она проявляется в краевом центре: 8 процентов учителей
Красноярска признали, что им не удается найти взаимопонимание с
родителями и это негативно сказывается на их профессиональной
деятельности.
Особо отмечалась проблема переполненности классов: «Работать в
условиях, когда 30 человек в первом классе, – это сегодня практически
неразрешимая задача! От нас требуют, чтобы «физкультурная зона» была,
чтобы «зеленая зона» была, чтобы «игровая зона» была, поставить 15
парт, 30 человек усадить, а как это сделать? Это нереально! На парты
выкладываются огромная кипа книг, карандаши, ручки! Ребята проходят
между столами – им мало места, могут удариться. И я должна в классе
проследить за ребятишками, чтобы никто не лез на лестницу, и в коридоре
тоже должна следить, где они бегают, прыгают, играют. И вот просто
разрываешься между детьми… Дали 20 детей – пускай они 20 и будут, за
этими еще как-то можно уследить, а 30 – это тяжело» (малый город).
«Нас превращают в "отчетчиков"»
А как видятся факторы, снижающие результативность
профессиональной
деятельности, учителям других регионов? Вот что показал анализ 120
анкет педагогов, зарегистрировавшихся на портале «Сеть творческих
учителей» (ITN). В большинстве высказываний участников ITN проявились
те же проблемы, что и в исследовании социологической лаборатории
Красноярского педагогического колледжа. Правда, здесь на первое место
по частоте упоминаний вышла проблема «лишних и бессмысленных бумаг,
которые отнимают уйму времени». Негативные эмоции по этому поводу
выразили 32,5% учителей: «Бесконечные отчеты, планы, программы,
диагностики – сегодня именно по их наличию оценивается работа педагога»
(Тамбов). «Нас превращают в писак, вернее, отчетчиков. А где же работа
глаза в глаза?..» (Краснодарский край).
На дефицит времени в связи с необходимостью брать дополнительную
учебную нагрузку, сокращением часов на отдельные предметы и другими
причинами посетовали 15% респондентов. Неудовлетворение по поводу
скудной материально-технической базы школы высказали 13,3% участников
сети. Как правило, речь идет о недостаточном количестве компьютеров,
интерактивных досок, низкой скорости интернета, дефиците наглядных
пособий и раздаточных материалов.
Ох, и тяжелы коллеги на подъем!
Показательно, что, как и в красноярском исследовании, многие
учителя к
наиболее проблемным факторам относят: низкую учебную мотивацию,
недисциплинированное поведение учеников (9,1%) и отсутствие
взаимопонимания с родителями (8,3%): «Воспитание детей сегодня
оставляет желать лучшего. Нет стремления к знаниям. Родители хотят в
учителе видеть прислугу» (Алтайский край). «Самая страшная проблема –
безразличие родителей учеников» (Свердловская область).
Но есть и отличие от данных красноярских социологов. Довольно
значительная часть педагогов (8,3%) видят серьезную проблему в
инертности коллег и администрации. Участники Сети творческих учителей с
грустью отмечают «нежелание коллег что-то менять в своей работе»
(г. Воскресенск, Московская область), «нежелание внедрять
новые методы работы» (г. Еманжелинск, Челябинская область),
«раздражение коллег при “фонтанировании идей”» (Иркутск).
Исследователи выяснили, что больше всего снижает эффективность работы петербургских сотрудников. Топ главных причин выглядит так: несогласованность работы между отделами (57%), низкий уровень зарплат (46%), неполное использование личного потенциала (42%), цейтнот и стресс (41%), отсутствие похвалы и поощрений за хорошую работу (38%), шумные коллеги и их болтовня (33%). Здесь стоит отметить, что 51% респондентов признали, что продуктивнее работали бы в уединенной атмосфере - в отдельном кабинете, без коллег рядом. Завершает топ отвлекающих факторов демотивация поведением начальства (33%) и плохое отношение руководства к подчиненным (29%). В исследовании участвовали 2418 человек.
"Аналогичные исследования в конце 1990–х проводила американская компания Gallup, - напоминает Алевтина Борисова, руководитель управления по работе с персоналом КПМГ в России и СНГ. - Опросив внушительное количество сотрудников по всему миру, было выявлено, что ключевые факторы в целом не сильно отличаются в зависимости от страны и не меняются на протяжении длительного времени". Исключения, конечно, составляют страны с особым подходом к менеджменту, например Япония.
Ирина Портнова, старший консультант CEB SHL Russia&CIS, говорит, что результаты, полученные в ходе исследования HeadHunter, полностью совпадают с тем, что компания получает каждый год, опрашивая более 8 тыс. сотрудников в России и странах СНГ. Вне зависимости от региона справедливое материальное вознаграждение за вложенные усилия, признание заслуг со стороны руководства, ощущение комфорта и возможность реализовывать свой потенциал всегда попадают в рейтинг. По словам Татьяны Канонеровой, эксперта карьерного направления HeadHunter, топ факторов не меняется год от года, потому что причина возникновения этих факторов одна - слабый менеджмент. "Когда руководители плохо планируют работу сотрудников, не могут наладить взаимодействие между отделами и не используют сильные стороны своих подчиненных, люди не получают удовольствия от работы и делают ее плохо. И это не проблема последних лет. Базовые принципы хорошего руководителя - вне времени", - отмечает она.
И все–таки он меняется
Однако не все эксперты считают топ отвлекающих факторов статичным. Так, Андрей Белоедов, исполнительный директор по продажам и маркетингу компании REHAU по Восточной Европе, наоборот, говорит, что сейчас сложилась уникальная ситуация, когда на эффективность сотрудников влияют факторы, о которых лет десять назад не задумывалось большинство работодателей. Эти изменения вызваны не политикой работодателей, а глубокими социальными процессами, например инфантилизацией общества и научно–техническим прогрессом, считает Андрей Белоедов.
"Century 21 Россия" раз в полгода проводит свое исследование, позволяющее выявить потенциальные причины снижения эффективности сотрудников. "За последние 5 лет увеличение заработной платы стало меньше влиять на мотивацию сотрудника, - говорит Елена Утелева, заместитель директора по персоналу. - В 2011 году о денежном поощрении говорили 52% наших респондентов. В 2016 году этот показатель составил только 39%".
Если раньше людей больше интересовала достойная зарплата, уважение и нематериальные поощрения начальства, то сейчас ценится возможность реализовывать свои способности. "Обратите внимание, что усугубляются в первую очередь причины с эмоциональной составляющей, говоря проще - с каждым годом люди все острее нуждаются в том, чтобы их понимали", - говорит Ольга Корниенко, вице–президент по кадровой политике ФГИК "Размах". Владимир Виноградов, президент ГК Pro–Vision, говорит, что основной фактор, который повлиял на топ причин снижения эффективности персонала, - смена поколений. Вместо работников Х (родились с 1963 по 1983 год) на работу заступили миллениалы, они же Y (родились с 1983 по 2003 год). Поэтому–то в топ и попали нематериальные факторы - признание коллег и руководства, обратная связь и прочее.
Директор петербургского представительства рекрутинговой компании , говорит что рейтинг, составленный HH, говорит о том, что работники стали больше уделять внимания своему профессиональному развитию и прогрессу. "Уровень зарплат всегда будет в топе причин недовольства, но вырисовывается картина, что люди понимают: для дальнейшего роста благосостояния надо расти как профессионал, решать более сложные и ответственные задачи. Отсюда и появление в топе причин не сугубо материального характера.
Например, несогласованность в работе практически обнуляет эффективность сотрудника, он бежит на месте вместо того, чтобы двигаться дальше, а значит не развивается. Вот например, шумные коллеги. Казалось бы, присоединяйся и возглавляй, ведь «зарплата капает». Но многим важнее качественно выполнить свои задачи, вырасти как профессионал и добиться новых вершин", - рассуждает эксперт.
О чем говорят результаты опроса
Данные исследования HeadHunter показывают, что существуют три основные причины, снижающие результативность труда персонала, отмечает Елена Кудрявцева, доцент департамента менеджмента НИУ ВШЭ в Петербурге. "Первая из них - обилие некачественных рабочих мест, насыщенных большим объемом рутинной работы. Работа на таких позициях быстро провоцирует выгорание, приводящее к падению результативности", - говорит эксперт.
Вторая проблема - дизайн рабочих помещений. Опенспейсы (от англ. open space - открытое пространство) были введены на западный манер для более удобной работы в команде, однако в результате лишили сотрудников возможности сосредоточиться на решении своих задач и повысили стресс. Эксперты объясняют: 55% опрошенных хотят работать в отдельных комнатах, потому что стали индивидуалистами.
Третья причина снижения результативности, по мнению Кудрявцевой, - характер корпоративной культуры, допускающей либо постоянное смешение рабочего и личного общения, либо, наоборот, слишком жесткое отношение к работникам в виде требований особой аскетичности, не допускающей на работе никаких отвлечений". И то и другое в равной степени отрицательно влияет на работников, уточняют эксперты.
Высокий процент сотрудников, назвавших стресс в качестве важного фактора (41%), мешающего их эффективности, связан с тем, объясняют психологи, что люди устали работать в формате подвига, как того требовал работодатель на протяжении последних кризисных лет. Поговорка "лучшая мотивация - это наличие работы" уже перестала работать.
"Некоторое время назад действительно большой процент участвующих в подобных исследованиях сотрудников отмечали, что для них важна стабильная позиция компании на рынке ("я защищен, меня не уволят"), наличие соцпакетов и, конечно, уровень заработной платы. Результаты сегодняшних опросов показывают, что акцент сместился на суть работы и на желание работников по максимуму использовать свой потенциал", - подтверждает психолог Юлия Пряхина.
Боссу на заметку
"Топ главных причин снижения эффективности сотрудников будет усугубляться и расширяться: системы мышления руководителей и исполнителей не успевают за развитием современного мира", - предупреждает бизнес–тренер Олег Аави.
В борьбе за эффективность сотрудников работодатели вынуждены придумывать различные меры. "В прошлом году мы начали проект Make My Life Easier, в рамках которого призываем сотрудников оптимизировать рабочие процессы: меньше обращаться друг к другу со срочными запросами, уважать время своих коллег, снижать количество встреч, уменьшать количество писем и так далее", - рассказывает бизнес–партнер по работе с персоналом Coca–Cola HBC Россия Галина Подовжняя о том, как борются с отвлекающими факторами в компании.
В ГК Pro-Vision провели похожий на HH опрос для своих сотрудников и по его результатам разработали кампанию, направленную на повышение мотивации и вовлеченности персонала. Она получила название «Pro-Vision Dream Team: 18+": компания организовала для своих сотрудников фотосессию, цель которой было дать возможность работника вновь почувствовать себя восемнадцатилетними. фоторезультаты затем были оформлены в календарь для сотрудников, клиентов и партнеров. "Мы впервые сделали своих сотрудников звездами, а не стали прятать их backstage (за кулисами - прим. ред.)", - пояснили в компании.
Чтобы не терять специалистов из–за отсутствия похвалы за хорошую работу, в компании SearchInform стали использовать программу TimeInformer, которая показывает руководителям отдела продуктивность сотрудников, чтобы они наглядно видели, когда и кого поощрить.
Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter
К снижению работоспособности могут привести сразу несколько факторов, как внешних, так и внутренних.
Мы собрали 8 самых распространенных причин, из-за которых падает работоспособность:
1. Неудачное рабочее место. Люди, сидящие спиной к двери, чаще испытывают стресс. Они не могут контролировать «тыл» и подсознательно ожидают «атаки» со стороны тех, кто входит в кабинет. Сидеть лицом к двери тоже плохо - так каждый входящий воспринимает вас как «справочное бюро». Комфортнее всего сидеть боком к двери.
2. Большой коллектив. Не все умеют работать и хорошо сосредотачиваться, когда вокруг много людей. Фоновый шум, разговоры, мимо постоянно ходят коллеги и посетители, все пристают с вопросами, из-за которых вы все время отвлекаетесь, не можете сосредоточиться - все это неминуемо отвлекает от работы. В итоге вы не можете нормально выполнять свою работу. От этого страдает самооценка, пропадает желание что-либо делать, да и .
В этом случае стоит обратиться к начальнику с просьбой поменять ваше рабочее место. Если же ваша просьба осталась без ответа или это невозможно, постарайтесь максимально комфортно обустроить свой рабочий стол своими силами - приятные глазу безделушки, любимый цветок и фотография детей на рабочем столе сделают офисную атмосферу уютнее.
3. Надоедливый коллега. Зачастую сосредоточиться на работе мешает болтливый или приставучий коллега. Избавиться от излишнего внимания, не обидев человека, можно.
Для начала, попытайтесь разобраться, почему коллега выбрал именно вас. Возможно, все дело а том, что именно вы безотказны и всегда соглашаетесь выслушивать бесконечные рассказы, просьбы и вопросы? Если так, то придется просто научиться говорить «нет».
Также вполне возможно, что вы производите впечатление не слишком занятого сотрудника, у которого много времени на разговоры. Тогда унять сослуживца можно сославшись на загруженность, то есть прямо сказать, что сейчас у вас много дел, и вы готовы пообщаться, только когда выполните их.
Если же ничто не подействовало, то имеет смысл на все рассказы реагировать односложно, отвечая только «да» или «нет». Отдалиться от надоедливого человека можно также с помощью наушников, или же собраться с духом и сказать прямо, что он вас отвлекает.
4. Страх. Иногда работоспособность падает из-за страха перед ответственностью или перед самой задачей. Тут поможет хорошо составленный план, особенно если работа предстоит долгосрочная. Разбейте весь процесс выполнения задания на несколько краткосрочных этапов, пусть каждый из них занимает не больше нескольких дней.
Распишите, из чего состоит каждый этап, а затем идите от одного задания к другому. Желательно, чтобы пункты в вашем плане чередовались - от простого к сложному. И постарайтесь сделать так, чтобы трудоемкие задачи чередовались с делами, которые выполнять вам нравится.
5. Бардак на столе. Чтобы сосредоточиться на работе, важно избавиться от беспорядка на столе. Специалисты подсчитали: если вы постоянно пытаетесь отыскать нужную вещь среди бумажных завалов, вы тратите впустую около 30% рабочего времени. Чтобы содержать документы в порядке, обзаведитесь полками или лотками. Но злоупотреблять ими тоже не стоит. Если лотков больше пяти, становится сложно ориентироваться в деловых бумагах. В конце рабочей недели не жалейте времени на то, чтобы рассортировать бумаги: документы, в которые вы заглядываете часто, удобнее хранить в лотках, а те, что необходимы от случая к случаю, - в ящиках или на полках.
6. Музыка. У кого-то в офисах принято слушать чуть приглушенную музыку или же сидеть весь рабочий день в наушниках. Тут важно помнить, что не всем это подходит, и многих музыка, какой бы спокойной и мелодичной она не была, может отвлекать. Если это про вас - попросите коллег выключить музыку или же сами перестаньте ее слушать и понаблюдайте за изменениями.
7. Интернет. Блуждание в сети может так затянуть, что вы и не заметите, как прошла половина рабочего дня. Поэтому на работе стоит очень четко понимать, что именно вы ищите и зачем, и не злоупотреблять социальными сетями.
Однако, периодическое переключение внимания на любимые сайты помогает восстановить работоспособность сотрудника - к такому выводу пришли сингапурские ученые. По мнению ученых, это тоже самое, что «сходить на кофе-брейк».
8. Банальная усталость. Если вы уже более полугода-года работаете без отпуска, то усталость - это естественная реакция организма. Срочно возьмите отпуск - не менее чем на две недели - и смените обстановку. Точно не стоит сидеть дома, заниматься домашними делами или уж тем более рабочими «срочными» заданиями. В идеале стоит уехать подальше от дома, но можно и просто сменить место и вид деятельности - для этого вполне подойдут дача или поездка в другой город.
Давайте рассмотрим демотиваторы, снижающие эффективность работы персонала. Чего стоит избегать при работе с коллегами, а также при общении с работниками. Этот вопрос касается руководящего состава. Необходимо правильно мотивировать сотрудников, быть лояльным, тогда отдача и эффективность работы выйдет на более высокий уровень.
В материале мы рассмотрим детально само понятие демотивация, а также узнаем о ее способах и моральных демотивирующих факторах.
Каждый директор обязан знать, что фундаментом для успешного развития любой компании является высокая отдача ее сотрудников.
В основе продуктивности и эффективной работы лежит правильная мотивация, ее инструменты, применяющиеся на практике. Каждый директор должен понимать, какие действия предпринимать в отношении своих подчиненных, чтобы они с желанием трудились и с удовольствием ходили на работу.
Необъективное наказание снижает эффективность работы
Также понятие носит название материальная демотивация. Иногда руководство видит, что его коллеги ниже по рангу увиливают от своих прямых обязанностей и желают их каким-то образом подхлестнуть.
Для этого они «обрезают» персоналу зарплату. (Раз вы, граждане, лентяи, трудитесь без энтузиазма, то я принимаю решение платить вам меньше).
Но стоит отметить, что принятое решение неверное. Потому что, вряд ли кто-то будет совершать подвиги за столь низкую плату. Если сотрудник и раньше плохо работал, то и предпринятые меры не будут являться для него стимулом. В подобной ситуации руководство снимают с должности и находят боле компетентного и объективного человека, способного правильно мотивировать подчиненных.
Неуважение и постоянное «пиляние» отбивает желание выполнять свои обязанности у любого человека. Если никогда не хвалить рабочий персонал, а внушать им, что они тупые, бездарности, как специалисты ноль, то трудно ждать от них полной отдачи.
Существует еще один способ, негативно влияющий на отношение коллег (см. ), он латентный. Это служащие, так называемые саботажники, серые кардиналы. В коллективах бывают такие сослуживцы, которые относятся к своим обязанностям безответственно, они постоянно болтают по мобильному, сидят в социальных сетях. Подобное отношение пагубно отражается на службе всего рабочего состава, потому что многие следуют плохому примеру, подражают.
Давайте обсудим наиболее распространенные способы материальных и моральных рычагов давления на коллег:
Финансовые факторы
- Отсутствие премий, поощрений, бонусов за хороший труд работников.
- Не возмещаются материальные расходы сотрудников. Например, мобильная связь, командировочные, прочее.
Моральные факторы, снижающие показатели эффективности работы сотрудников
- Не поощряется заинтересованность сотрудников в разработке новых проектов, идей.
- Отклоняется любая инициатива от персонала.
- Нет четкой системы задач для каждой должности (см. ).
- Регулярные переработки, сверхурочные нагрузки.
- Ставятся слишком трудные задания для сотрудников.
- Некорректное обращение с сослуживцами.
- Игнорирование правил делового этикета.
- Невыполнение обещаний, отсутствие карьерного роста.
- Сильное давление со стороны руководителя, частые придирки, установка контролирующих инструментов. Например это могут быть, установленные маячки на телефонах, поминутная отчетность о проделанной работе.
Экспертное мнение: Что снижает эффективность работы сотрудников?
Ведущий консультант по подбору персонала Kelly Services CIS
На эффективность работы персонала могут влиять многие факторы. Я бы разбила их на две части: личные обстоятельства и внешние факторы.
Личные обстоятельства, влияющие на качество работы
Среди личных моментов стоит отметить мотивацию сотрудников на выполнение работы, а также знания и навыки, необходимые для выполнения определенных функций.
Сотрудник вряд ли будет эффективен, если ему категорически не нравится то, чем он занимается. Это может быть связано не только, например, с изначально неправильным выбором профессии, но и в том числе с тем, что сотрудник «перегорел», ему нужен новый вызов. Вымотанный однообразной работой сотрудник однозначно не готов к продуктивному труду. Так же как и работник, не обладающий необходимым опытом и компетенциями для выполнения возложенной на него работы, однозначно покажет низкие результаты.
Внешние факторы, влияющие на продуктивность сотрудника
К внешним обстоятельствам можно отнести неблагоприятные условия труда, нехватку ресурсов, слишком большие объемы работ и плохие взаимоотношения в коллективе.
Представьте, что Вы работаете в офисе с плохой вентиляцией, в этом случае недостаток кислорода может не только снизить продуктивность, но и негативно отразиться на состоянии здоровья сотрудников. Или Вы отвлекаетесь на бесконечные склоки и конфликты ваших коллег: это не только будет портить нервную систему, но и отбирать драгоценное рабочее время.
Какие демотивирующие факторы применяют руководители, сами того не подозревая?
В последние годы вопросы мотивации персонала занимают один из первых пунктов в части управления персоналом. Стараясь добиться эффективности, руководители разрабатывают различные системы мотивации для своих сотрудников. Но всегда ли эти методы эффективны?
Например, применяемые до сих пор во многих компаниях системы штрафов: бытует мнение, что это повышает мотивацию, например, менеджеров по продажам. Стараться работать лучше такой сотрудник, возможно будет, но долго ли он проработает в данной компании — большой вопрос. Или постоянная критика и наставления: руководитель думает, что это пойдет на пользу и сотрудник скорректирует свою работу, но на самом деле, таким методом можно добиться полной демотивации.
Демотивировать сотрудника очень легко. Достаточно дать ему то, в чем на самом деле он не нуждается. Например, перевести его с исполнительской на руководящую должность. Из вежливости сотрудник согласиться с повышением, но будет чувствовать себя не в своей тарелке. Как известно, далеко не все люди стремятся к карьерному росту.
Нечетко налаженная коммуникация тоже может негативно отразиться на мотивации: бывает, что руководитель неясно ставит задачи и в итоге сотрудник не понимает, что от него требуется, часто перед работником ставятся нереальные сроки на выполнения задач. Все это впоследствии тоже приводит к выгоранию и демотивации персонала.
Теперь Вы знакомы с факторами, которые могут оказать негативное влияние на эффективную работу персонала. Как следствие, задержка развития компании, плохое выполнение работы. Постарайтесь сделать правильные выводы, не стоит допускать указанных ошибок при управлении коллегами. Будьте честны, уважайте и проявляйте терпение к работникам. Покажите служащим, что цените их и оказываемые ими услуги, благодарите за труд. Тогда ваша организация станет сильной, мощной, расцветет на глазах.
Какие условия мешают работе, демотивируют, дестимулируют сотрудников. Демотивирующие факторы на работе. (10+)
Принципы мотивации персонала - Демотивирующие, дестимулирующие, мешающие факторы, условия труда
... и демотивирующем факторе:
Заработная плата . Заработная плата нужна человеку для обеспечения своих базовых потребностей. Она должна обеспечивать его привычный стиль жизни. Самостоятельный и яркий человек не будет долго работать в компании, какой бы замечательной эта компания не была, если он в повседневной жизни постоянно наталкивается на финансовые трудности. Зарплаты должно хватать на жизнь.
С другой стороны, наши наблюдения показали, что избыточное повышение доходов в нашей стране резко снижает производительность труда. Объяснить этот эффект можно очень легко:
- У человека появляется новая забота - куда пристроить дополнительные деньги.
- Наши традиции не поощряют избыточных заработков, человеку кажется предпочтительнее меньше работать и меньше получать. Высокая заработная плата подталкивает человека меньше работать.
Это зависит от того, к какой категории принадлежит сотрудник:
- Работник, формирующий основной доход своего домашнего хозяйства. Он должен обеспечить свою семью пропитанием, базовыми потребностями и некоторым кругом развлечений.
- Молодой специалист. Скорее всего, он не имеет пока на своих плечах груза обязательств. Он заинтересован в быстром карьерном росте более, чем в заработной плате прямо сейчас.
- Работник, чей доход в семье является вспомогательным. Размер дохода не имеет особого значения, так как незаметно растворяется в общем доходе семьи. Однако, такой работник заинтересован в том, чтобы работа не мешала выполнению других домашних обязанностей, и в крупных разовых премиальных выплатах, которые подчеркивают важность его/ее работы для семейного бюджета.
- Человек, который все меряет в деньгах, его главная цель - заработать как можно больше денег. Это редкая птица в наших краях.
Оптимальная ставка заработной платы мало зависит от квалификации, стажа, возраста и знаний.
В большинстве случаев зарплаты должно хватать на жизнь и не более. Премиальные выплаты не должны быть регулярными и должны отмечать действительно высокие достижения. Действительно хорошо оплачиваться и материально поощряться должны сотрудники, которые внесли по-настоящему серьезный вклад, взяли на себя ответственность, боролись за интересы компании, работали на результат и результат получили. Сотрудники, которые работают спустя рукава, от звонка до звонка, без энтузиазма, не заслуживают высокой оплаты.
Нечеткие обязательства и договоренности, невыполнение обязательств руководством . Требовательность к сотрудникам воспринимается спокойно и адекватно, только если руководство предъявляет высокие требования к себе. Сотрудникам нравится предсказуемое и понятное руководство. Традиции выполнения своих обязательств могут существовать в компании, только если им привержены все без исключения.
Важно, что общее недоверие может быть вызвано не только умышленным отказом от своих обязательств, но и различным пониманием сторонами достигнутых договоренностей. Заведите правило, что все обязательства фиксируются на бумаге и только тогда имеют силу. Фразы, замечания и предположения, высказанные устно, никаких последствий не имеют.
Создавайте четкие договоренности, фиксируйте их на бумаге, выполняйте свои обязательства, требуйте выполнения обязательств другой стороной.
Плохие условия труда . Духота в помещении, плохая техника, неустойчиво работающие компьютеры - все это раздражает сотрудников, препятствует нормальной работе, мешает показывать достойные результаты. Работа в неудобном офисе, в плохих условиях подрывает доверие к себе и самоуважение, веру в свои силы.
Создайте сотрудникам достойные условия труда.
Конфликты в коллективе . Напряженные отношения, конфликты отвлекают от работы, отнимают время и силы. Люди думают уже не об успехе компании, а о том, как бы уесть соседа.
Жестко пресекайте конфликты и интриги. Лучше уволить пару зачинщиков, чем терпеть напряженность.
Размытость ответственности, волокита, заорганизованность . Сколько времени сотрудники тратят на согласование и решение административных вопросов? Можно ли это время использовать на благо компании? Часто ли распоряжения даются, а потом забываются? Если в компании есть склонность забывать отданные распоряжения, то через некоторое время к поручениям вообще перестают относиться серьезно.
Определитесь с полномочиями и зонами ответственности. Сотрудники должны точно знать, по каким вопросам к кому обращаться.
Выводы
Какие выводы можно сделать из сказанного в отношении системы мотивации?
- Не стоит ожидать, что появление таблицы, в которой указано, сколько, кто и за что получает денег, коренным образом изменит ситуацию с мотивацией.
- Разработка и внедрение системы мотивации прежде всего предполагает активную и глубокую работу с руководством, изменение отношений и традиций.
К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости , чтобы быть в курсе.